15 Prozent Arbeitgeberzuschuss: Seit 2022 auch für alte Verträge

Seit dem 1. Januar 2022 gilt eine Pflicht, die in kleinen Betrieben regelmäßig übersehen wird: Wer Entgelt in eine betriebliche Altersvorsorge umwandelt, hat unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss von 15 Prozent, und zwar auch dann, wenn die Vereinbarung schon vor Jahren geschlossen wurde. Für neuere Vereinbarungen galt das bereits vorher. In diesem Artikel trenne ich die beiden Stichtage sauber, zeige die drei Bedingungen, an die das Gesetz den Zuschuss knüpft, und erkläre, warum die 15 Prozent im Gesetzestext etwas anderes bedeuten als in der Lohnabrechnung.

Das Wichtigste auf einen Blick

• Nach § 1a Abs. 1a Betriebsrentengesetz (BetrAVG) muss der Arbeitgeber 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich an den Versorgungsträger weiterleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.
• Für Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die vor dem 1. Januar 2019 geschlossen wurden, gilt diese Pflicht nach § 26a BetrAVG seit dem 1. Januar 2022.
• Der Zuschuss betrifft nur die Durchführungswege Pensionsfonds, Pensionskasse und Direktversicherung; Direktzusage und Unterstützungskasse nennt die Vorschrift nicht.
• Das Wort „soweit“ begrenzt den Umfang der Pflicht: Wo dem Arbeitgeber keine Beitragsersparnis entsteht, etwa bei Entgelt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze, besteht sie insoweit nicht.
• Nach § 19 Abs. 1 BetrAVG kann ein Tarifvertrag von § 1a abweichen, deshalb gehört der Blick in den einschlägigen Tarifvertrag an den Anfang jeder Berechnung.

Zwei Stichtage, ein Zuschuss: 2019 für neue, 2022 für alte Vereinbarungen

Die Unterscheidung entscheidet sich am Altvertrag: einer Entgeltumwandlung, die lange vor 2019 vereinbart wurde und seitdem unverändert läuft. Genau für diese Altverträge greift die Zuschusspflicht erst seit dem 01.01.2022.

Die Zuschusspflicht steht in einer einzigen Vorschrift, aber sie ist zu zwei verschiedenen Zeitpunkten wirksam geworden. Das ist der Punkt, an dem in der Praxis die meisten Missverständnisse entstehen.

Der Text des Gesetzes lautet: „Der Arbeitgeber muss 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart“ (§ 1a Abs. 1a BetrAVG).

Dazu gehört eine zweite, sehr kurze Vorschrift. § 26a BetrAVG besteht aus genau einem Satz: „§ 1a Absatz 1a gilt für individual- und kollektivrechtliche Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die vor dem 1. Januar 2019 geschlossen worden sind, erst ab dem 1. Januar 2022.“

Daraus ergeben sich zwei Gruppen. Vereinbarungen, die ab dem 1. Januar 2019 geschlossen wurden, sind ohne Aufschub erfasst. Vereinbarungen, die davor geschlossen wurden, sind seit dem 1. Januar 2022 erfasst. Maßgeblich ist nach dem Wortlaut der Zeitpunkt, zu dem die Entgeltumwandlungsvereinbarung geschlossen wurde.

Zwei Details des § 26a lohnen sich: Er nennt ausdrücklich individualrechtliche und kollektivrechtliche Vereinbarungen. Es spielt also keine Rolle, ob die Umwandlung im Arbeitsvertrag, in einer Einzelvereinbarung, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag geregelt ist. Und er verweist auf § 1a Abs. 1a insgesamt, also mit allen Voraussetzungen dieser Norm. Der Stichtag verschiebt nur den Zeitpunkt, er schafft keine mildere Regel für Altfälle.

Wer den Zuschuss bekommt und wer nicht: die drei Bedingungen im Gesetz

Der Normtext ist ein einziger Satz, aber er enthält drei Tatbestandsmerkmale, die alle vorliegen müssen. Wer eines davon überspringt, kommt zu einem falschen Ergebnis.

Erstens: Es muss eine Entgeltumwandlung sein. Der Zuschuss knüpft an umgewandeltes Entgelt an, also an Geld, das eigentlich als Gehalt ausgezahlt worden wäre. Zahlt der Arbeitgeber die Beiträge aus eigenen Mitteln zusätzlich zum Gehalt, ist das eine arbeitgeberfinanzierte Zusage und keine Entgeltumwandlungsvereinbarung. Ein Zuschuss nach § 1a Abs. 1a kommt dort nicht in Betracht. Auch § 26a spricht ausdrücklich nur von Entgeltumwandlungsvereinbarungen.

Zweitens: Der Durchführungsweg muss passen. Der Wortlaut nennt Pensionsfonds, Pensionskasse und Direktversicherung. Das sind die drei versicherungsförmigen Wege. Direktzusage und Unterstützungskasse stehen nicht in der Vorschrift. Der oft gehörte Satz, seit 2022 bekomme jeder Beschäftigte 15 Prozent obendrauf, ist deshalb schon an dieser Stelle zu weit gefasst.

Drittens: Der Arbeitgeber muss Sozialversicherungsbeiträge einsparen. Das ist die Bedingung, die den größten Teil der Streitfälle erzeugt, und sie bekommt deshalb den eigenen Abschnitt weiter unten.

Ein vierter Punkt steht nicht in § 1a, sondern zwei Vorschriften weiter hinten und wird trotzdem gebraucht: § 19 Abs. 1 BetrAVG erlaubt, in Tarifverträgen von § 1a abzuweichen. Der Zuschuss ist damit tarifdispositiv, ein Tarifvertrag kann ihn also anders regeln, auch zum Nachteil der Beschäftigten. Nach § 19 Abs. 2 BetrAVG gilt eine solche abweichende Regelung sogar zwischen nicht tarifgebundenen Parteien, wenn im Arbeitsvertrag auf den einschlägigen Tarif verwiesen wird. Solche Bezugnahmeklauseln sind auch in kleinen Betrieben verbreitet. Greift kein Tarifvertrag, gilt die gesetzliche Regel unverändert.

Und noch ein Detail des Wortlauts, das oft untergeht: Der Zuschuss ist „weiterzuleiten“, und zwar an den Versorgungsträger. Er geht also in den Vertrag hinein und nicht auf das Gehaltskonto.

Wie hoch er wirklich ist: warum „15 Prozent“ nicht immer 15 Prozent bedeutet

Hier liegt der Kern der Vorschrift. Das Gesetz sagt nicht „wenn der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge einspart“, sondern „soweit“. Im Gesetzesdeutsch ist das ein Unterschied mit Folgen: „wenn“ wäre eine Ja-Nein-Bedingung, „soweit“ ist eine Umfangsbegrenzung. Die Pflicht besteht damit dem Grunde nach und der Höhe nach nur so weit, wie tatsächlich eine Ersparnis entsteht. Eine Pauschalierungsanordnung oder eine Vermutungsregel zugunsten der vollen 15 Prozent enthält der Normtext nicht.

Belastbar ist deshalb diese Formulierung: 15 Prozent des umgewandelten Entgelts sind der gesetzliche Höchst- und Regelwert, geschuldet bis zur Höhe der tatsächlichen Beitragsersparnis. In der Praxis wird oft pauschal mit glatten 15 Prozent abgerechnet, weil das die Lohnbuchhaltung entlastet. Das ist eine Beobachtung zur gelebten Praxis, keine Aussage über die Rechtslage. Im Gesetz steht die Pauschale nicht.

Wo entsteht denn nun keine Ersparnis? Es gibt zwei klare Konstellationen, die sich aus dem Merkmal selbst ergeben.

Fall eins: Entgelt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze. Wer mit seinem Entgelt über der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze liegt, erzeugt in diesem Zweig der Sozialversicherung keine zusätzliche Beitragslast, weil dort ohnehin keine Beiträge mehr anfallen. Fällt die Umwandlung in diesen Bereich, spart der Arbeitgeber insoweit nichts und schuldet insoweit auch nichts. Die Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung liegt 2026 bei 101.400 Euro im Jahr, das sind 8.450 Euro im Monat.

Fall zwei: der Bereich zwischen Beitragsfreiheit und Steuerfreiheit. Die beiden Förderrahmen sind unterschiedlich groß, und genau daraus entsteht eine Zone ohne Ersparnis. Nach § 3 Nr. 63 Satz 1 Einkommensteuergesetz bleiben Beiträge bis zu 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze steuerfrei, 2026 also bis 8.112 Euro im Jahr oder 676 Euro im Monat. Beitragsfrei in der Sozialversicherung sind sie nach § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 9 der Sozialversicherungsentgeltverordnung dagegen nur bis 4 Prozent, also bis 4.056 Euro im Jahr oder 338 Euro im Monat. Zwischen 338 und 676 Euro im Monat ist der Beitrag damit steuerfrei, aber weiterhin sozialversicherungspflichtig. In dieser Zone entsteht dem Arbeitgeber keine Beitragsersparnis, und das schlägt direkt auf die Zuschussbedingung durch.

Beispielrechnung: Jemand wandelt 500 Euro im Monat um. 338 Euro davon liegen im beitragsfreien Rahmen, 162 Euro darüber. Für die 162 Euro entsteht keine Beitragsersparnis. Insoweit greift die Zuschusspflicht nicht. Für die 338 Euro sind 15 Prozent rechnerisch 50,70 Euro. Ob genau dieser Betrag geschuldet ist, hängt daran, wie hoch die Ersparnis im konkreten Fall tatsächlich ausfällt; die Berechnung im Einzelnen liegt beim Arbeitgeber und seiner Lohnabrechnung. Die Zahlen sind ein Rechenbeispiel und keine Zusage für einen konkreten Vertrag.

Was passiert, wenn du ihn als Arbeitgeber nie gezahlt hast

Der Anspruch auf den Zuschuss entsteht kraft Gesetzes. Es braucht dafür keinen Antrag, keine Erinnerung und keine Zusatzvereinbarung. Liegen die drei Voraussetzungen vor und greift kein abweichender Tarifvertrag, besteht die Pflicht seit dem jeweiligen Stichtag, ganz gleich, ob sie jemandem im Betrieb bewusst war. Und weil § 19 Abs. 3 BetrAVG Abweichungen zum Nachteil der Beschäftigten außerhalb von Tarifverträgen ausschließt, lässt sie sich im Arbeitsvertrag auch nicht einfach abbedingen.

Praktisch heißt das: Wo der Zuschuss nicht gezahlt wurde, fehlt er im Versorgungsvertrag, denn nach dem Wortlaut ist er an den Versorgungsträger weiterzuleiten. Es fehlt also Geld, das im Versorgungsvertrag hätte ankommen sollen.

Wie weit ein solcher Anspruch zurückreicht, ob und wie er durchgesetzt wird und welche Fristen dabei eine Rolle spielen, ist eine arbeitsrechtliche Frage. Sie gehört zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht und nicht zu einem Versicherungsmakler. Ich nenne dir dazu bewusst keine Zahlen.

Was sich dagegen ohne juristische Bewertung klären lässt, ist die Faktenlage im eigenen Betrieb. Diese vier Fragen beantworten sich aus den eigenen Unterlagen:

1. Welche Entgeltumwandlungsvereinbarungen bestehen, und wann wurden sie jeweils geschlossen? Das entscheidet über den Stichtag 2019 oder 2022.
2. Über welchen Durchführungsweg laufen sie? Nur Pensionsfonds, Pensionskasse und Direktversicherung sind erfasst.
3. Gilt für den Betrieb ein Tarifvertrag, oder verweist der Arbeitsvertrag auf einen? Dann ist zuerst dort zu lesen.
4. Wird in der Lohnabrechnung ein Zuschuss geführt, und passt seine Höhe zu der Ersparnis, die tatsächlich entsteht?

Wer diese vier Antworten hat, kann die Sache entweder abhaken oder gezielt arbeitsrechtlich klären lassen.

Was du als Arbeitnehmer prüfen kannst

Auf der anderen Seite des Arbeitsverhältnisses geht es um dieselben Merkmale, nur mit anderen Unterlagen. Der Anspruch auf Entgeltumwandlung selbst steht in § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG und ist ein Rechtsanspruch, kein freiwilliges Angebot: Bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung können umgewandelt werden, 2026 also bis 4.056 Euro im Jahr oder 338 Euro im Monat. Nach unten gibt es eine Untergrenze: Verlangt werden kann die Umwandlung von mindestens einem Hundertsechzigstel der Bezugsgröße, das sind 2026 rund 296,63 Euro im Jahr.

Ob der Zuschuss bei dir fließt, siehst du am ehesten am Vergleich zweier Zahlen. Auf der Entgeltabrechnung steht, wie viel dir monatlich vom Bruttogehalt für die Umwandlung abgezogen wird. In den Unterlagen des Versorgungsvertrags steht, wie hoch der Beitrag ist, der dort ankommt. Ist der Beitrag im Vertrag höher als der Abzug auf der Abrechnung, fließt zusätzliches Geld vom Arbeitgeber. Ist er gleich hoch, fließt keines, und dann lohnt sich die Frage nach dem Grund.

Sinnvoll ist die Nachfrage in dieser Reihenfolge: Wann wurde die Vereinbarung geschlossen? Welcher Durchführungsweg steht im Vertrag? Gilt ein Tarifvertrag? Und liegt der umgewandelte Betrag oberhalb des beitragsfreien Rahmens von 338 Euro im Monat? Je nach Antwort kann herauskommen, dass kein Zuschuss geschuldet ist.

Ein Punkt, der beim Jobwechsel wichtig wird: Was durch Entgeltumwandlung aufgebaut wird, ist sofort unverfallbar. § 1b Abs. 5 Satz 1 BetrAVG nennt dabei ausdrücklich auch „einen möglichen Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Absatz 1a“. Der Zuschuss teilt also das Schicksal des umgewandelten Teils und bleibt dir erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem Versorgungsfall endet. Es gibt dafür keine Wartezeit und kein Mindestalter.

Was der Zuschuss nicht klärt, ist die Qualität des Vertrags. Welche Kosten anfallen und was am Ende herauskommt, steht in deinen Bedingungen und im letzten Nachtrag. Das ist eine Vertragsfrage und keine Frage des § 1a.

Eine realistische Einordnung: Der Zuschuss ist selten böser Wille, sondern meistens ein Stichtag, der 2022 in der Lohnbuchhaltung untergegangen ist, oft bei Verträgen, die längst liefen. Pro Kopf und Monat ist er keine große Summe. Unangenehm wird er erst, wenn er über Jahre unbemerkt bleibt und dann im ganzen Bestand gleichzeitig auffällt. Wenn du wissen willst, wie die betriebliche Altersvorsorge in deinem Betrieb aufgestellt ist, findest du den Überblick auf meiner Seite zur betrieblichen Altersvorsorge, oder du buchst dir einen Termin bei mir und bringst die bestehenden Vereinbarungen mit. Wenn du als Gesellschafter-Geschäftsführer selbst über deine GmbH vorsorgst, gelten zusätzlich eigene steuerliche Spielregeln; die habe ich im Artikel zur bAV für GmbH-Geschäftsführer beschrieben.

Wenn dich der Zuschuss betrifft, sind meist auch diese beiden Fragen offen:

• Was beim Arbeitgeberwechsel mit deiner bAV passiert
• Was Entgeltumwandlung am Ende wirklich kostet

Häufige Fragen

Gilt der 15-Prozent-Zuschuss auch für meinen Vertrag von 2015?

Ja, wenn die Voraussetzungen vorliegen. § 26a BetrAVG ordnet an, dass § 1a Abs. 1a für Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die vor dem 1. Januar 2019 geschlossen wurden, ab dem 1. Januar 2022 gilt. Es muss aber eine Entgeltumwandlung sein, sie muss über Pensionsfonds, Pensionskasse oder Direktversicherung laufen, und dem Arbeitgeber muss eine Beitragsersparnis entstehen. Ein Tarifvertrag kann davon abweichen.

Bekomme ich den Zuschuss auf mein Gehaltskonto ausgezahlt?

Nein. Der Gesetzestext spricht davon, dass der Arbeitgeber den Betrag zusätzlich „an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterleiten“ muss. Der Zuschuss fließt also in den Versorgungsvertrag und erhöht dort den Beitrag. Auf der Entgeltabrechnung taucht er deshalb nicht als Auszahlung auf, sondern erhöht den Betrag, der beim Versorgungsträger ankommt.

Muss mein Arbeitgeber immer genau 15 Prozent zahlen?

Nicht zwingend. Das Gesetz schuldet die 15 Prozent, „soweit“ durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge eingespart werden. Wo keine Ersparnis entsteht, etwa bei Entgelt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze oder im Bereich zwischen 338 und 676 Euro monatlich, besteht die Pflicht insoweit nicht. In der Praxis wird trotzdem häufig pauschal mit 15 Prozent abgerechnet, weil das einfacher ist. Vorgeschrieben ist die Pauschale nicht.

Gilt der Zuschuss auch bei Direktzusage oder Unterstützungskasse?

Der Wortlaut des § 1a Abs. 1a BetrAVG nennt ausschließlich Pensionsfonds, Pensionskasse und Direktversicherung. Direktzusage und Unterstützungskasse kommen in der Vorschrift nicht vor. Wer über einen dieser beiden Wege vorsorgt, kann sich für einen Zuschuss deshalb nicht auf diese Norm stützen. Ob im Betrieb etwas anderes vereinbart ist, steht in der jeweiligen Zusage oder Betriebsvereinbarung.

Was passiert mit dem Zuschuss, wenn ich den Arbeitgeber wechsle?

Er bleibt dir erhalten. § 1b Abs. 5 Satz 1 BetrAVG stellt die durch Entgeltumwandlung aufgebaute Anwartschaft sofort unverfallbar und bezieht dabei den möglichen Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a ausdrücklich mit ein. Es gibt hier weder eine Mindestdauer noch ein Mindestalter. Was danach mit dem Vertrag passiert, also übertragen, ruhen lassen oder privat fortführen, ist eine eigene Entscheidung.

Kann ein Tarifvertrag den Zuschuss ausschließen?

Abweichen ja. § 19 Abs. 1 BetrAVG erlaubt ausdrücklich, in Tarifverträgen von § 1a abzuweichen, und zwar auch zum Nachteil der Beschäftigten. Nach § 19 Abs. 2 BetrAVG wirkt eine solche Regelung sogar dann, wenn beide Seiten nicht tarifgebunden sind, der Arbeitsvertrag aber auf den einschlägigen Tarif verweist. Deshalb steht der Blick in den Tarifvertrag am Anfang jeder Prüfung.

Hinweis: Ich bin Versicherungsmakler, kein Steuerberater. Die steuerlichen Angaben in diesem Artikel beschreiben, wie die gesetzliche Systematik aufgebaut ist, insbesondere die Grenzen der Steuer- und Beitragsfreiheit. Sie sind keine steuerliche Beratung für deinen Einzelfall. Wie sich eine Entgeltumwandlung bei dir konkret auswirkt, gehört zu deinem Steuerberater. Fragen zur Durchsetzung eines nicht gezahlten Zuschusses gehören zum Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Quellen und Stand

• § 1a BetrAVG, Anspruch auf Entgeltumwandlung und Arbeitgeberzuschuss nach Absatz 1a (gesetze-im-internet.de)
• § 26a BetrAVG, Übergangsvorschrift zu § 1a Absatz 1a, Geltung ab 1. Januar 2022 für Vereinbarungen vor dem 1. Januar 2019 (gesetze-im-internet.de)
• § 19 BetrAVG, Allgemeine Tariföffnungsklausel (gesetze-im-internet.de)
• § 1b BetrAVG, Unverfallbarkeit, Absatz 5 Satz 1 zur Entgeltumwandlung samt Arbeitgeberzuschuss (gesetze-im-internet.de)
• § 3 Nr. 63 EStG, Steuerfreiheit von Beiträgen bis 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (gesetze-im-internet.de)
• § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 9 Sozialversicherungsentgeltverordnung, Beitragsfreiheit bis 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (gesetze-im-internet.de)
• Sozialversicherungsrechengrößenverordnung 2026, Beitragsbemessungsgrenze allgemeine Rentenversicherung 101.400 Euro im Jahr und Bezugsgröße 47.460 Euro im Jahr (gesetze-im-internet.de)

Stand: 2. August 2026